Только представьте семейную компанию для ухода за газонами, которая начинала пару поколений назад как небольшой бизнес. Со временем она увеличивала собственную прибыль и развивалась по принципу «из уст в уста». Однако фирма с большим трудом поспевает за современными направлениями электронной коммерции. Работники компании имеют слабое представление про то, как создать и поддерживать сайт, что приводит к тому, что запросы в Интернете остаются без ответа, а отзывы об обслуживании клиентов остаются неудовлетворительными.
Компания находится на распутье; она должна развиваться, чтобы подходить растущему спросу, внедряя новые процедуры обслуживания клиентов для собственного офисного персонала. Как начать это делать, и как выглядят эти изменения?
Это только один из примеров того, почему все организации должны интегрировать организационное развитие в собственные процессы. Организационное развитие — это не просто придумывание новой идеи и ее реализация; каждый этап процесса имеет систематические методы, от выявления проблем и преодоления барьеров до анализа результатов новой системы.
Что такое организационное развитие?
Организационное развитие — это спланированное, регулярное изменение ценностей или деятельности сотрудников для создания общего роста компании или организации. Оно отличается от ежедневных операций и совершенствования процесса работы тем, что следует определенному протоколу, который руководство четко доводит до сведения всех сотрудников.
Организационные изменения и развитие могут быть долгим, иногда непреодолимым процессом, но компании обычно начинают с нескольких целей:
- Постоянное совершенствование. Изменение культуры компании для того, чтобы рассматривать новые стратегии как положительную возможность роста, дает возможность регулярно совершенствовать компанию и поощряет сотрудников быть более открытыми к изменениям и новым задумками. Новые стратегии вводятся систематично через планирование, реализацию, оценку, улучшение и мониторинг.
- Улучшение или расширение коммуникаций. Организационное развитие, которое приводит к усилению обратной связи и взаимодействия в организации, приводит сотрудников в соответствии с видением компании. Сотрудники ощущают, что они в большей степени причастны к миссии компании, и в результате могут быть более мотивированы.
- Развитие сотрудников. В сегодняшнем официальном мире сотрудники должны регулярно приспособиться к меняющимся продуктам, платформам и внешней среде. Развитие сотрудников в себя включает обучение и совершенствование рабочих процессов, которые помогают всем успевать за меняющимися требованиями.
- Совершенствование продукции и услуг. Организационное развитие ведет к инновациям, которые помогут улучшить продукты и услуги. Нововведения часто появляются в результате интенсивных исследований и анализа рынка.
- Увеличение прибыли. Организационное развитие помогает сделать больше прибыль за счёт оптимизации коммуникаций, процессов работы сотрудников, а еще продуктов или услуг. Любая из них служит для увеличения прибыли компании.
Хотя изменения могут быть трудными, большинство компаний приходят к выводу, что преимущества организационного развития существенно превосходят затраты.
Процесс организационного развития
Процесс организационного развития собой представляет систематическую, основаную на исследованиях серию шагов. Общие шаги по внедрению включают следующее:
- Определение области с целью улучшения. Организационные изменения начинаются с выявления потребности, которая согласуется с бизнес-целями. Часто компании сразу знают про необходимость изменений, однако они могут рассмотреть подход, который основан на данных, для выявления трудностей с помощью формальных опросов и обратной связи. Этот подход дает возможность более глубоко понять область, требующую улучшения. Компании должны спросить себя, что они хотят поменять и почему эти изменения нужны.
- Изучение проблемы. После определения области, требующей улучшения, компании проводят расследование, чтобы узнать, почему существует проблема, каковы препятствия на пути к улучшению и какие решения уже предпринимались раньше. Данный шаг может также в себя включать проведение опросов или фокус-групп и индивидуальных консультаций.
- Создание проекта действий. Потом компания создаёт план с выделенными ресурсами и четко определенными ролями сотрудников. Этот план должен в себя включать определенную поддержку для отдельных участников и определять измеримую цель. На данном шаге компании должны взвесить, как они будут доносить изменения до сотрудников и управлять обратной связью.
- Создание мотивации и видения. После того, как компания четко определила и донесла план, ее лидеры должны мотивировать собственных сотрудников разделить видение. На данном шаге руководители должны стать примером для подражания, помогая сотрудникам понять масштабные цели плана и желаемое влияние.
- Внедрение. Хотя стабильность нужна во время внедрения, поддержка сотрудников в переходной период при помощи наставничества, обучения и коучинга не менее важна. Обдумывая такую поддержку, руководство должно учитывать, какие новые навыки потребуются сотрудникам и какие методы оказания помощи будут самыми эффективными. Систематическая обратная связь и общение помогут упростить процесс изменений.
- Оценка первоначальных результатов. После реализации плана руководители компании могут организовать пространство для совместных размышлений, спрашивая себя и собственных сотрудников, настолько хорошо изменения отвечают целям бизнеса. Компания также оценит процесс управления изменением и подумает, что можно было бы сделать по-другому. Данный этап нельзя терять из виду; если компания не оценит изменения, она не узнает, были ли вмешательства эффектными.
- Адаптация или продолжение. В зависимости от оценки первоначальных результатов компания может решить об адаптации собственного плана. Если результаты говорят об успехе, компания может продолжить реализацию текущего плана, чтобы продолжать совершенствоваться.
